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Wie Unternehmen erfolgreich Werte entwickeln

11.06.2010

Gestern saß ich im Unternehmensethischen Salon in Nürnberg, bei einer Diskussion über Werte, Ethik, Manager und Unternehmer. Dabei wurden teilweise zwei Grundaussagen gemacht:

  1. Kein Manager, Unternehmer, Führungskraft will explizit Böses tun (von ein paar seltenen Ausnahmen abgesehen).
  2. Man muss Werte bzw. eine ethische Ausrichtung nicht extra formulieren; man “verhalte sich doch sowieso” und der Rest erledige der gesunde Menschenverstand.

Dem zweiten Punkt konnte ich in der Diskussion nicht ganz zustimmen. Warum? Ich kenne das aus Trainings zu Vorstellungsgesprächen. Da sagen die Kandidaten: “Aber ich weiß doch, wer und wie ich bin. Das zu sagen, muss ich doch nicht trainieren.” Und dann gehen wir ins “Live”-Gespräch, bei dem das große Stammeln ausbricht.

Natürlich haben wir eine Gedanken- und Gefühlswolke darüber, wer wir sind, welche Werte wir vertreten etc. Nur die wenigsten können das auch sprachlich formulieren. Es ist wie mit dem Laufen: Wir müssen uns nicht extra konzentrieren, wenn wir uns auf zwei Beinen fortbewegen, unsere Muskeln nicht willentlich steuern. Sondern der Vorgang ist automatisiert und läuft einfach ab.

Nun übertragen manche dieses Prinzip auf ihre Arbeitswelt und sagen: Genau wie ich automatisch laufe, strahlen doch automatisch meine Werte von mir ab. Andere müssen das doch mitkriegen. Und genau das funktioniert nicht. Weil jeder unterschiedliche Vorstellung von der Kommunikation von Werten hat. Beispiel Respekt. Eine Führungskraft sagt: “Natürlich respektiere ich meinen Mitarbeiter XY. Ab und zu kriegt er halt eine auf die Gosch’, aber das ist doch zu seinem Besten.” Gut gewollt, schlecht gemacht. Der Mitarbeiter versteht unter Respekt wahrscheinlich etwas ganz anderes als eine “auf die Gosch’ zu kriegen”. Das heißt: Beide wollen im Grunde das gleiche (Respekt geben und nehmen), kommunizieren Respekt aber ganz anders: der eine mit reflektierenden Gesprächen, der andere, naja, mit etwas rustikaleren Methoden. Dass beide dennoch “das Beste wollen”, geht so komplett unter. Deshalb reicht es nicht, Werte “irgendwie” zu haben. Sondern man muss sich auch darüber verständigen, wie man sie im konkreten Arbeitsalltag kommunizieren und leben will.

Wenn man nun Werte in Unternehmen etablieren will, muss man folgenden Prozess gehen:

  1. Herausfinden, was die Stakeholder (Management, mittlere Führungsebene, Mitarbeiter, Kunden, Lieferanten, Aktionäre, der Bürger etc.) an Werten mit dem Unternehmen in Verbindung bringen bzw. wollen. Das aggregieren und ein klares Ist-Bild schaffen.
  2. Ein Zielbild entwerfen, wo es hingehen soll. Klingt einfacher als es ist. Meist ist das ein langer, teils schwieriger Prozess voller Überraschungen, der von allen Beteiligten im Unternehmen Geduld und vom Management eine gehörige Portion Selbstreflexion erfodert.
  3. Wenn das Zielbild steht und abgesegnet ist, muss man Pläne für die konkrete Umsetzung machen und Fragen stellen: Wie wirken sich unsere neuen Werte auf die Gespräche der Vertriebler mit den Kunden aus? Wie auf die Mitarbeitergespräche? Wie auf die Führungskultur, Belohnungssysteme etc.? Man macht einen Plan und bricht ihn herunter: mit Schulungen, Info-Veranstaltungen, Einzelcoachings für Führungskräfte und Key Player, “Leuchtturm”-Mitarbeitern, die das Konzept vorleben und wellenartig weitertragen können. Bis hin zur Neugestaltung von Marketing-Maßnahmen und vielleicht sogar einer unternehmerischen strategischen Neuausrichtung.
  4. Schließlich trifft man im Prozess bereits Vereinbarungen, wie die Ergebnisse gesichtert werden können, damit sie nicht verpuffen. Man entwickelt harte und weiche Indikatoren, an denen man die Veränderung und den Erfolg der Werte-Entwicklung misst und die dann auch einem strengen Controlling unterworfen werden.

Dieser Weg kann steinig sein und lang. Aber er lohnt sich, weil die Menschen von Unternehmen immer mehr auch eine glaubhafte Ausrichtung in ethischer Hinsicht fordern. Und da reicht es eben nicht, sich “irgendwie” ethisch zu verhalten. Sondern man muss wissen, was man tut, warum man es tut und das dann auch kommunizieren können: vom Management zu den Führungskräften, von den Führungskräften zu den Mitarbeitern, von den Mitarbeitern zu den Kunden und der Gesellschaft. Das ist erfolgreicher, werte-orientierter Change.

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Kategorie: (Unternehmens-)Ethik, Change, OE, PE | Trackback-URL

5 Kommentare

  1. Oliver RumpfNo Gravatar | 05.07.10

    Werte-Muster sind so unterschiedlich und einmalig wie Fingerabdrücke. Es gibt keine zwei Menschen auf der Welt, die die gleiche Konstellation von Werten (Reihenfolge, Gewichtung etc.) haben.

    Werte und den Sinn des Unternehmens zu definieren ist Chef-Sache und zwar im Optimal-Fall bei der Gründung des Unternehmens. Dann gilt es im nächsten Schritt Mitarbeiter zu finden, die gleiche Werte-Konstellationen haben und deren Sinn (Zweck der Existenz) dem des Unternehmens ähnelt. Das ist die Grundvoraussetzung für glückliche und begeisterte Mitsarbeiter, weil diese das tun können (und auch noch so wie sie es mögen) was sie mögen und was sie weiterbringt.

    Zitat aus dem Buch “The Big Fife for Life” von John Strelecky:
    “Arbeiten, um Geld zu verdienen, war gestern. Ab heute lautet das Ziel: Arbeiten um persönliche Erfüllung zu finden.

    Wie wäre es, wenn Sie jeden Tag mit einem Lächeln zur Arbeit gehen könnten? Wenn Ihr Job Sie voll und ganz erfüllen, ja Sie richtig glücklich machen würde? Eine utopische Vorstellung? Keineswegs! Wie sich unsere persönlichen Lebensziele, die »Big Five for Life«, mit unserer Arbeit in Einklang bringen lassen, zeigt John Strelecky anhand der Geschichte …” http://bit.ly/Big5FL

    Im Falle der oben angesprochenen Ermittlung von Werten bei einem bestehenden Unternehmen wird es darauf hinaus laufen (müssen) das die Mitarbeiter, deren Werte nicht zu den neu definierten passen, sich vom Unternhemen trennen werden. Sonst müssten diese sich permanent verstellen oder würden diese gar sabotieren.

    Gruß
    Oliver Rumpf

  2. Netzpiloten - das Beste aus Blogs, Videos, Musik und Web 2.0 | 06.07.10

    [...] Wie Unternehmen erfolgreich Werte entwickeln: Genau wie ich automatisch laufe, strahlen doch automatisch meine Werte von mir ab. Andere müssen [...]

  3. KarinNo Gravatar | 06.07.10

    Hallo,

    ich schneie hier gerade rein, weil eine Twitter-Dame mich auf den Artikel aufmerksam machte.

    Ein Unternehmen in seinen Werten zu ändern, wenn es schon steht, das halte ich für sehr schwierig.
    Die Franzosen sagen: “Chassez le naturel, il revient au galop”, übersetzt: Verjagen sie das Natürliche, es kommt doch im Galopp zurück.
    Unternehmen mit einer überschaubaren Dimension der zwischenmenschlichen Beziehungen hängen viel zu stark vom Unternehmer als Person ab. Er wird in allen Entscheidungen immer wieder seinen wahren Charakter einbringen, Das wird sich schon in der Hierarchie erkennen lassen, aber auch in der Wahl seiner Mitarbeiter.
    Der HR-Manager hat ihm gefallen? Er hat ihn eingestellt? Dieser wird Entscheidungen treffen, die dem Unternehmer gefallen, usw usw…
    Jetzt kommt der Punkt, wo einzelne Mitarbeiter ihre eigenen Werte nicht mehr einbringen können, wenn sie mit dem Geschäftsmodell nicht zu vereinbaren sind.
    Wir können aus Mitarbeitern keine für uns langfristig funktionierenden Elemente “machen”. Nicht mit Schulungen oder Coaching, nicht mit “Leuchtturm-Mitarbeitern”. Irgendwann springen sie ab, wenn sie nicht schon von vornherein dem Unternehmensbild entsprochen haben.
    So gesehen in einer schnell groß gewordenen Zeitarbeitsfirma, der die besten Elemente genau in der Krise wegbrachen, weil ein HR-Element unfähig war sich zu ändern. Im Gegenteil, durch die schwierige Situation kristallisierte sich sein wahrer (negativer) Charakterzug heraus und hatte verheerende Folgen. Der Unternehmer selbst war nie in der Lage zu delegieren und wollte auch da alles bestimmen. Besagter HR-Mensch war eigentlich nur sein verlängerter Arm (der gut zu ihm passte).
    Also: Werte einbringen, entwickeln? Welche Werte? Die des Unternehmers, die der Allgemeinheit? Was der Unternehmer an “Werten” will, sind das auch die Werte, die die Allgemeinheit will? Dann wäre das wohl Marketing.

    So, nun will ich Werte in mein eigenes Unternehmen bringen, sprich arbeiten ;-)

  4. Markus VäthNo Gravatar | 06.07.10

    Hallo Karin,

    Zitat: Wir können aus Mitarbeitern keine für uns langfristig funktionierenden Elemente “machen”.

    Nein, das können wir nicht. Aber nehmen Sie das Beispiel eines wachsenden Unternehmens, das gerade den Sprung auf 70, 90, 120 Mitarbeiter macht. Da fehlen oft nicht nur die organisatorischen, strukturellen Entwicklungen – denn vieles ging ja bislang auf Zuruf – sondern auch eine Bestandsaufnahme dessen, was an Werten aktuell gelebt wird. Deshalb steht an erster Stelle ja auch nicht die Frage: Wo wollen wir hin? (die ja eine, wenn man böse sein will, Manipulationsabsicht unterstellt), sondern die Frage: Wie sind wir momentan eigentlich drauf?

    Die Probleme, die Sie ansprechen, werden mit reiner Werte-Entwicklung sicher nicht gelöst. Es braucht ebenso eine Geschäftsführung, die zu den entwickelten Werten steht, Konflikte nicht scheut und sich eine Figur wie den HR-Manager zur Brust nimmt.

    Ebenso wird es auch, und da bin ich bei Ihnen, Mitarbeiter geben, die das Unternehmen verlassen, weil sie mit dem eingeschlagenen Weg nicht zufrieden sind. Das muss aber nicht unbedingt etwas mit menschlichem Versagen zu tun haben. Ich selbst habe bei SUSE Linux gearbeitet; wir liebten das Image des OpenSource-Rebellen, der kreativ den Software-Markt aufmischt. Und dann haben wir uns in die Arme von Novell geflüchtet, dem “großen bösen Amerikaner”. Im Zuge des Mergers haben viele Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, weil sie die unterschwellig transportierten Werte nicht mittragen wollten. Ein Fall, bei dem man nicht mit dem Finger auf jemanden zeigen kann und sagen: “Du hast dich mies verhalten!” Sondern einfach ein “clash of company cultures”. Deswegen ist es – auch aus meiner Erfahrung heraus – besser, Wertediskussionen bewusst und offensiv zu führen, damit jeder weiß, woran er ist und ob er damit klarkommt.

  5. KarinNo Gravatar | 06.07.10

    Hallo Markus,

    “sondern auch eine Bestandsaufnahme dessen, was an Werten aktuell gelebt wird.”
    Die zur Zeit gelebten Werte ändern sich sehr schnell, und gerade große Unternehmen tun sich damit schwer. Beispiel aus Frankreich, weil ich dort arbeite und lebe:
    France Telecom beeindruckt durch die ständig steigende Selbstmordrate bei den Arbeitnehmern in allen Schichten. Im Juli ist sie schon so hoch wie im ganzen letzten Jahr. Da sind also Menschen, die einen Arbeitsplatz haben und trotzdem nicht glücklich sind? Das war vor kurzem noch ein Vorwurf. Schließlich suchen so viele Leute Arbeit!
    Haben sich da arme Menschen so mit ihrer Firma identifiziert, dass sie sich umbringen, wenn sie gestresst werden? Hier ist zum Beispiel ein guter Ansatz für eine ehrliche Auseinandersetzung zwischen Unternehmen und ihren Mitarbeitern.
    Das Image der Firmen hängt inzwischen auch davon ab. Die Jahre, wo große Konzerne Leute einstellten, die nur mit dem “Abspecken” beschäftigt waren, sind noch nicht vorbei. Aber die Bevölkerung findet heute im Social Web viele Möglichkeiten der Mediatisierung, was Unternehmer wiederum zwingt aufzupassen.

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