Langsam bekomme ich den Eindruck, Motivation ist so etwas wie der Yeti der Wirtschaftspsychologie. Jeder kennt sie, manche glauben, sie schon gesehen zu haben. Aber wenn man nachforscht und eine Expedition losschickt (z.B. Coaches, Trainer oder den Hausmeister), ist sie nicht mehr da.

Na gut, gehen wir mal davon aus, dass sie existiert. Die Hoffnung stirbt ja bekanntlich zuletzt. Auch ich habe dem Thema ja bereits einen Artikel gewidmet. Das Forscherteam um Noria, Groysberg und Lee hat nun einen neuen Ansatz entwickelt, um den Yeti (bzw. die Motivation) einzukreisen und zur Strecke zu bringen.

Nach ihrer Einteilung benötigt ein Mitarbeiter Motivation auf vier Ebenen: Belohnung & Erfahrung (ein Ziel erreichen), Gemeinschaft (sich in der “Herde” wohlfühlen), Sinnhaftigkeit der Arbeit (ich muss nachvollziehen können, was ich tue und wozu) sowie Fairplay (ich kenne und akzeptiere die Spielregeln und verteidige sie).

Eine lesenswerte Kritik hierzu findet sich in der Financial Times. Der Autor Stefan Stern nimmt das neue Modell zum Anlass, den Motivationsforscher Edward Lawrence Kersten ins Spiel zu bringen, der eine radikale Umkehr einfordert. Anstatt Geld für teure Motivationsmaßnahmen auszugeben, solle das Geld gespart werden – da es sowieso unmöglich sei, Mitarbeiter zu motivieren. Das klingt einerseits plausibel, hat aber andererseits etwas von gefährlichem Fatalismus. Nach dem Motto: Okay, wir haben’s versucht. Lassen wir’s.

Sorry, das kann’s nicht sein. Wie denn dann? Kersten hat sicher recht, wenn er externe Maßnahmen als potenziell sinnlos geißelt – wenn nicht gleichzeitig eine innere Veränderung stattfindet. Und die kann nur vom Management eingeleitet und vorgelebt werden. Wenn wir von Motivation sprechen, geht es auch um Vorbilder, Ethik im Unternehmen, dem – oh Gott, nicht schon wieder – Leitbild. Erst dann werden aus Führungskräften Führungspersönlichkeiten. Und diese individuelle Reifung kann man nicht aus Management-Büchern lernen.

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Cay von Fournier hat zehn Punkte zur Mitarbeitermotivation und Unternehmensführung formuliert. Er betont Führung und Motiavtion als positiv zu bewertende Chance und nicht als notwendiges Übel für die Führungskraft. Weiterhin werden seiner Ansicht nach die Übereinstimmung von individuellen und Unternehmenswerten in Zukunft immer wichtiger für die Mitarbeitermotivation werden.

Die zehn Punkte im Überblick:

1. Eine gelebte Vision wirkt.

2. Sinn anbieten als Antwort auf die Frage nach dem Warum.

3. Stärken und Talente richtig einsetzen und fördern.

4. Delegation auch von Verantwortung und Beeinflussbarkeit.

5. Strukturierte Information und klare Kommunikation.

6. Vertrauen durch Wertschätzung und Anerkennung.

7. Zielorientiertes Verhalten und Konsequenz in der Umsetzung.

8. Konstruktive Kontrolle und Feedback.

9. Die permanente Optimierung der Unternehmensprozesse.

10. Aktive Entwicklung und Förderung.

Den gesamten Artikel finden Sie hier.

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Laut einem Bericht der FTD leiden ca. 25 % aller Berufstätigen in Deutschland an Burnout-Symptomen: Schlafstörungen, Depressionen, Angstattacken oder ähnlichem.

Besonders beliebt bei Burnout-Kandidaten ist das, was ich “negative Zielerreichung” nenne: Man hetzt einem Arbeitsziel hinterher, erreicht es (unter großem Druck). Doch anstatt sich mit dem Erreichten positiv zu verstärken, konzentriert man sich sofort auf das, was man noch nicht erreicht hat und hetzt weiter. Eine nie endenwollende Spirale von Stress und Demotivation.

Vom Burnout gepackt werden können vor allem Menschen, die an sich hohe Ansprüche stellen. Aufgrund ihrer perfektionistischen Neigung verschleiern solche Menschen meist erfolgreich, wie dreckig es ihnen geht – bis zum Zusammenbruch. Bis zuletzt hatte man noch erfolgreich “funktioniert” und die Fassade gewahrt – vor dem Chef, vor Arbeitskollegen und Freunden. Schließlich gibt der Körper auf: Herzinfarkt, Tinnitus oder Magenbeschwerden sind nur einige der körperlichen Folgen der “Selbstzerstörung auf Raten”.

Burnout-Opfer müssen radikal entschleunigen. Und das fängt im Kopf an. Man kann das nicht verordnen. Wenn sich der Betroffene – unter Anleitung – nicht von seinen destruktiven Denkmustern löst und die inneren Antreiber entschärft, laufen alle äußerlichen Maßnahmen langfristig ins Leere.

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Zufriedene Mitarbeiter bleiben einem Unternehmen in der Regel treu. Was sich wie eine Binsenweisheit anhört, ist für manche Firmen noch immer eine Herausforderung.

Wie kann ich als Unternehmen im Sinne einer Mitarbeiterbindung die produktive Arbeitskraft sicherstellen? Fünf Vorschläge:

• Perspektiven zur persönlichen Entwicklung schaffen
• Übertragen von Verantwortung
• Integrationssmöglichkeit von Beruf und Familie
• Aufgaben entsprechend der persönlichen Qualifikation
• Faire Bezahlung

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