Im Moment fällt jeder über Goldman Sachs her, wie sie angeblich die IKB und einen Haufen anderer Kunden betrogen hat.

Ich persönlich verstehe die Aufregung nicht. “Moral” ist keine Kategorie im Investmentbanking, schon gar nicht im anglo-amerikanischen. Da geht es in guter kapitalististischer Tradition um Geld, und zwar nur um Geld. Und wir alle wollen es doch so. Wir alle, auch die Kleinsparer, zocken doch gern an der Börse, prahlen mit guten Tips und kleinen Erfolgen, unserem Riecher und angeblichen Börsenkenntnissen.

Die Wahrheit ist: Wo an der Börse einer gewinnt, muss der andere verlieren. Jeder, der mit Aktion und Optionen einen Gewinn macht, nimmt das Geld jemand anderem weg, der jetzt eben weniger hat. Nichts anderes hat Goldman Sachs getan. Das ist ihr Job. Goldman ist ein Kampfhund, der Pitbull unter den Investmentbanken. Kampfhunde sind aggressiv, das ist ihre Natur. Wenn sie über die Stränge schlagen, erschießt man sie oder legt sie an die Leine. Zähmen? Schlecht möglich. Darum ist Obamas Weg richtig, die Banken stärker zu kontrollieren. Nur den moralischen Zeigefinger sollte man sich sparen. Wir sind alle gierig und wollen unseren Schnitt machen.

Ein Wort noch zu inkompetenten Landesbanken  (oder deutschen Kommunen, die sich auf riskante Cross-Border-Deals eingelassen haben und nun mit heruntergelassenen Hosen dastehen): Im Poker gibt es den treffenden Spruch: “Wenn du nach einer halben Stunde am Tisch nicht herausgefunden hast, wer der Trottel ist – bist du selbst der Trottel.” So is’ es halt.

Neulich klagte mir ein Kunde sein Leid: Wie aufgebläht doch die Prozesse in seiner Firma seien, wie ineffizient die Matrix-Organisation und wie demotiviert seine Mitarbeiter. Während er dies in die Weiten des Raumes sprach, wurde ich immer unruhiger, bis ich zu zittern anfing. Schließlich stürzte ich aus dem Konferenzraum und in die nächste Toilette. Dort riss ich mir atemlos meinen Anzug herunter (schade um das gute Teil) und schlüpfte in mein Batman-Kostüm. Die fragenden Augen der Putzfrau ignorierte ich. Sie hatte in ihren dreißig Berufsjahren bestimmt schon Merkwürdigeres gesehen.

Ich sprang zurück ins Meeting, nicht ohne mir vorher mit meinem neuen Titan-Aluminium-Distanzgreifer ein Flipchart aus dem angrenzenden Großraumbüro besorgt zu haben. Der Geschäftsführer, eben noch nippend an seinem Earl Grey, erstarrte und konnte nur noch flüstern: “Jo, bischt du etz Bäddmän?!” Putzig, wie wir in Momenten der Überraschung in unseren Heimat-Dialekt zurückfallen!

Keine weitere Zeit verlierend, malte ich ihm die neueste Episode aus meinem Berater-Comic-Leben an die Tafel, benannt “Die 4 Stufen der Unternehmenslähmung”:

1. Sinnvolle, koordinierte Arbeit – Der Idealzustand, keine Frage. Und wie jeder Idealzustand rar gesät. Das Universum schwingt nunmal hin und her, zwischen arbeitstechnischer Skylla und Charybdis.
2. Sinnvolle, unkoordinerte Arbeit – Langsam zeigen sich erste Wolken am Himmel. Wir sind noch nicht im Chaos, können es aber meist von hier aus bereits gut sehen.
3. Aktivismus – Hat sich etabliert zum Lieblingszeitvertreib deutscher Behörden und Unternehmen ohne echte Führung. Hierunter fallen das Anlegen einer ZWEITEN Excel-Tabelle über den Vorgang, sinnlose Meetings, aber auch Restrukturierungen, nach denen man in einigen Unternehmen gewissermaßen die Uhr stellen kann: “Was, schon wieder zwei Jahre vorbei? Na, die Umstrukturierung kommt diesmal aber spät.”
4. Verwaltung des Aktionismus – Das ist jetzt fast schon Kunst, sozusagen Irrsinn zweiter Ordnung. Es gibt irgendeinen Asterix-Band, in dem er durch eine Behörde irrt, die ihn fast wahnsinnig macht. Sehr lesenswert.

Gehen Sie mal durch Ihren Betrieb. Egal, ob Sie Arbeitnehmer, Geschäftsführer etc. oder Selbständiger sind: Fragen Sie sich ehrlich, welche Ihrer Arbeiten oder der des Unternehmens in welche der obigen Kategorie fällt. Und benutzen Sie dafür nur Ihren gesunden Menschenverstand. Machen Sie eine Liste und beschreiben Sie, was Sie sehen.

Wenn Sie dann noch nicht vom Fenstersims gehopst sind, teilen Sie Ihre Einschätzung mit Kollegen und Ihrer Führungskraft. Meistens – hoffentlich! – wollen ja alle sinnvolle und koordinierte Arbeit leisten. Und so können Sie mithelfen, Ihre Firma ein bisschen gesünder und produktiver machen.

Die Unternehmenberatung Roland Berger hat über 100 Unternehmen vom Mittelständler bis zum Konzern nach ihren Erfahrungen aus und ihren Erwartungen nach der Krise befragt (PDF-Download der Studie). Die wichtigsten Ergebnisse:

• 57% der befragten Unternehmen sehen den Tiefpunkt der Krise erreicht und rechnen ab 2011 mit einem spürbaren Wachstum.
• Glechzeitig erwarten die Firmen bis Q4/2010 weitere Jobverluste und Schwierigkeiten, von den Banken Kredite zu erhalten.
• Personalkosten wurden im Schnitt um 10% reduziert. Dabei waren Kurzarbeit und Überstundenabbau wichtiger als Entlassungen.
• Nach der Phase der Kostensenkung (2009) konzentrieren sich die Unternehmen auf Wachstum und Vertrieb (2010).
• Es gibt Branchenunterschiede: “Verlierer” sind Automotive, Bau und Einzelhandel. Energie, Chemie und Logistik dagegen erwarten deutlich bessere Zahlen ab 2011.
• Mit großem Abstand ist Asien (79%) der wichtigster Wachstumsmarkt. Europa ist Schlusslicht (10%).
• Bankenunabhängiges Capital Management wird Bestandteil der Unternehmensstrategien.

Diesen Eindruck kann man gewinnen, wenn man die neueste Studie der mühlenhoff managementberatung liest (PDF-Download). mühlenhoff hat untersucht, auf welchen Wegen ihre Outplacement-Klienten eine neue Stelle finden:

• 38% : Netzwerk
• 21% : Initiativbewerbung
• 19% : Bewerbung auf Stellenangebot
• 18% : Vermittlung durch Personalberater
• 04%: Stellengesuch

Nicht einmal jede 5. Stelle kommt durch das klassische “sich auf Anzeigen bewerben” zustande. Um so fataler, dass diese Methode immer noch als Standard in vielen Bewerber-Köpfen verankert scheint. Es gibt eben, gerade bei den qualifizierten Positionen, einen erheblichen verdeckten Stellenmarkt, der den offenen Stellenmarkt an Kapazität teilweise weit übertrifft.

In der Outplacement-Branche taxiert man das Verhältnis von offenem zu verdecktem Stellenmarkt auf etwa 30:70 – eine Schätzung, die die mühlenhoff-Studie fast exakt widerspiegelt. Lässt man den Faktor Netzwerk (und die vernachlässigbaren Stellengesuche) außer acht, drittelt sich die Erfolgsquote gleichmäßig auf Stellenangebote (offener Markt) sowie Initiativbewerbungen und Personalberater (verdeckter Markt).

Was bedeutet das nun für den Bewerber?

1. Er muss sich kritisch mit seinen individuellen Fähigkeiten und seinem Angebot an den Arbeitsmarkt auseinandersetzen und das auch entsprechend in einer Initiativbewerbung formulieren können. Das erfordert Zeit und eine nicht unerhebliche Reflexion.
2. Er muss früh und professionell ein Netzwerk bilden, das ihn möglicherweise zu einem neuen Job verhilft. In einer Beratung addieren sich dazu das Netzwerk des Coaches / des Beraters und das Netzwerk der Beratungsfirma insgesamt.
3. Er sollte sich früh mit Personalberatungen auseinandersetzen. Das Feld ist breit gestreut und mit schwarzen Schafen durchsetzt, sodass man hier vorsichtig agieren sollte. Dennoch kann ein guter Personalberater die Chancen auf eine neue Position steigern.

Der SPIEGEL bringt einen Kommentar über die “fiesen Rituale der Business-Elite“. Ohne Zweifel ein weiterer Mosaikstein in der aktuellen Wertedebatte um Unternehmenskultur. Der Autor will auf einen gewissen Führungsinzest in Deutschland hinaus: “Über die Hälfte des deutschen Top-Managements stammt aus dem winzigen 0,5-Prozent-Segment der reichsten deutschen Familien”. In den Kreis komme keiner hinein, schon gar kein Migrant oder eine Frau. Dazu kämen Rituale der Abgrenzung und der Demütigung für Niedrigstehende.

Ich las den Artikel und dachte: Da schreibst du was drüber. Im zweiten Moment dann: Seltsame Leere. Keine Idee. Vielleicht weil genau das der Effekt des Artikels ist: keine Lösung, nirgends. Halt abkotzen. Mach ich ja auch manchmal. Ein Kommentar, ein bisschen wie Essen bei McDonalds. Im ersten Moment würzig durch die Geschmacksverstärker, aber nicht richtig sättigend und liegt wie ein Stein im Magen.

Das einzig Neue an diesem Artikel ist das – mir bislang unbekannte – Wort “Verachtungskultur”. Pointiert, klar bis zur Überzeichnung, SPIEGEL-Rhetorik. Insofern wenigstens eine sprachliche Innovation. Die inhaltliche Perspektive zur Wertedebatte bleibt offen.

Die Bibel ist einer der wertvollsten Karriereratgeber. “Es gibt eine Zeit zu säen und eine Zeit zu ernten. Eine Zeit zu feiern und eine Zeit zu trauern etc.” steht da (wo genau, müssen Sie einen Theologen fragen).

Übersetzt heißt das: Es gibt eine Zeit, seine Kompetenz darzustellen, und eine Zeit, seine Persönlichkeit zu zeigen. Eine Zeit, das Gehalt zu verhandeln und eine Zeit, seine Motive für den Job aufzudecken. Und genau da rennen viele Bewerber in eine Falle. Sie glauben, sie müssten immer nur ihre Kompetenz unter Beweis stellen, auch noch im Bewerbungsgespräch. Darauf konzentrieren sie sich oft so krampfhaft, dass sie beim potenziellen Arbeitgeber unsicher und irgendwie nerdy rüberkommen. Natürlich wird im Gespräch auch das auf den Tisch kommen, was Sie fachlich können. Aber oft nur nebenbei. Wichtiger ist es für beide Seiten, sich auf der Ebene der Persönlichkeit und der eigenen Einstellung näherzukommen.

Deswegen hier die Regel Nr. 1 für das Vorstellungsgespräch: Zeigen Sie, wer Sie als Mensch sind. Und was Sie persönlich bewegt. Warum? Für das Zeigen ihrer Kompetenz ist der richtige und ausführiche Lebenslauf das Instrument der Wahl. Da müssen Grunddinge einfach erfüllt sein. Sonst säßen sie gar nicht hier und schwitzten kalt. Im Bewerbungsgespräch will der Arbeitgeber sehen, wen er sich da ins Haus holt. Passt der zu uns? Zu unserer Kultur? Der muss doch mit dem Meier zusammenarbeiten, und so einen bestimmten Typ verträgt der nicht.

Wenn Sie noch nicht überzeugt sind: Hier sind die neuesten Umfragen des CRF-Instituts (Originalquelle leider nicht online), zitiert über die Website von Jochen Mai. Personaler wollen vor allem sehen (Platz / Prozent Zustimmung):

1. Persönlichkeit (88%)
2. Kommunikationsfähigkeit (73%)
3. Praktische Erfahrungen (51%)

Die so gerne kolportierten Dinge wie kurze Studiendauer, Noten oder außeruniversitäres Engagement landen abgeschlagen auf den Plätzen 8 – 10.

Manche werden sagen: Persönlichkeit, naja, die habe ich ja sowieso! Die muss ich ja nicht extra zeigen. Doch, genau das. Denn man kann ja nicht in Ihren Kopf hineinschauen, sondern Sie müssen verbal formulieren, was Ihre Persönlichkeit ausmacht. Das wiederum setzt voraus, dass Sie sich intensiv mit sich, Ihren Werten, Motiven und Potenzialen auseinandersetzen.

Das leistet zum Beispiel echte Karriereberatung. Es ist doch völlig schnurzegal, ob Ihr Anschreiben nach DIN genormt ist. Oder dass Sie Standardsprüche aufsagen können. Die gibt’s für 2 Cent am Weihnachtsmarkt. Ich sage da immer: “Da hat jemand seinen Hesse/Schrader aber tüchtig gelernt!” Das hat nichts mit dem Bewusstmachen der eigenen Persönlichkeit, sondern mit Taschenspielertricks zu tun. Und die gehen früher oder später in die Hose.

Im Moment reduziere ich meine XING-Kontakte stark. Auslöser ist das Information Overload Syndrome, über das ich schon früher berichtet habe. Was steht hinter meinem Strategie-Schwenk?

Bislang war ich bei XING eher ein Sammler als ein Jäger. Das heißt, wenn mich jemand in seine Kontakte aufnehmen wollte und nicht völlig schräg war, habe ich den Kontakt akzeptiert. Ich wiederum habe meine Kriterien, jemanden anzusprechen, relativ weit gesetzt. So bin ich am Schluss bei knapp unter 1.000 Kontakten gelandet – aus heutiger Sicht “way too much”. Ich fühle mich dabei nicht mehr wohl, da auch ein sinnvolles Kontaktmanagement immer schwieriger wurde.

Daher habe ich Leitlinien entwickelt, um Kontakte zu löschen. Grundsätzlich tendiere ich dazu, Kontakte rauszuschmeißen, wenn sie

• kein Foto haben (ist vielleicht subjektiv, aber ich will gerade in einem personalisierten Business-Netzwerk sehen, wem ich eine Nachricht schicke). Quid pro quo, Dr. Lecter.
• nur von 0-30 Kontakte haben, und das über einen Zeitraum von 2 Jahren und mehr. So jemand ist nicht an neuen Kontakten und Austausch interessiert. Wieso sollte ich es im Gegenzug sein?
• nur eine rudimentäre Vita posten, wenn überhaupt.
• eine Aktivität von weniger als 60% aufweisen. Das ist das Karteileichen-Syndrom: Wow, Netzwerk, hip, das mach ich auch. Aber dann nicht mehr reingehen, seit Merkel Kanzlerin ist.
• sich “CEO” oder “Geschäftsführer” nennen und in Wirklichkeit selbständige Freiberufler sind. Entweder sie blicken’s nicht, dass sie sich als “natürliche Person” gar nicht so nennen dürfen – dann fehlt Grundwissen der Wirtschaft, das ich voraussetze. Oder sie wollen aufschneiden – dann sollen sie sich woanders aufblasen, aber nicht bei mir.
• ein Foto oder Logo posten, dass sie für witzig oder kreativ halten, das aber einfach nur blöd ist (zum Beispiel ein vertikal gespiegeltes Portraitbild).
• meinem Image schaden können. Es gibt unseriöse Einzelfälle (MLM-Leute, Finanz”beratung” oder verkrachte Coaches (ja, auch das gibt’s)), mit denen ich als direkter Kontakt nicht in Verbindung gebracht werden will.

Im Gegenzug behalte ich Kontakte tendenziell, wenn sie

• mir schon einmal persönlich begegnet sind. Das ist für mich immer noch der Kern einer solchen Plattform: der “Kleister” der persönlichen Begegnung untereinander: auf Messen, mal auf einen Kaffee etc.
• eine aussagekräftige Vita haben.
• Ex-Kollegen sind.
• Führungskräfte oder qualifizierte Fachkräfte aus einem Konzern oder dem Mittelstand sind. Das ist meine Zielgruppe, und dafür ist XING eben auch da: Zum Geschäftemachen.
• mir aufgrund meiner Intuition kompetent und sympathisch erscheinen. Manchmal treffe ich eine soche Kontakt-Entscheidung rein aus dem Bauch heraus, trotz gegenteiliger rationaler Kriterien.

Im Moment habe ich meine fast 1.000 XING-Kontakte auf ca. 700 reduziert und bin noch nicht fertig. Es kann auch nicht mehr jeder meine XING-Kontakte sehen, sondern nur noch meine direkten Kontakte. Das Ganze ist ausgelegt auf eine deutliche Selektion bei gleichzeitiger Erhöhung der Kontaktqualität.

Wie nutzen Sie XING? Haben Sie eine Kontakt-Strategie?